Les lois fédérales sur l'immigration exigent que les employeurs vérifient l'identité et l'éligibilité au travail de leurs nouvelles recrues en remplissant ce que l'on appelle un formulaire I-9, Vérification de l'éligibilité à l'emploi pour chaque employé. Les formulaires I-9 doivent être remplis pour chaque nouvelle embauche dans les trois premiers jours d'emploi. Au cours du processus I-9, les employés doivent présenter à la personne qui remplit les documents I-9 (tels que le personnel des ressources humaines) des documents pour vérifier leur identité et prouver qu'ils ont l'autorisation de travailler aux États-Unis.
Le formulaire I-9 fournit trois catégories de documents qui doivent être présentés afin de compléter la vérification. Le nouvel employé doit soumettre soit :
- Un document de la « Liste A » qui établit à la fois leur identité et leur autorisation de travail aux États-Unis. Les documents de la liste A peuvent inclure un passeport américain, une carte verte ou un document d'autorisation d'emploi (EAD) délivré par l'USCIS.
- Un document de liste B qui établit l'identité des nouvelles recrues, comme un permis de conduire ou une carte d'identité militaire ET un document de liste C qui établit une autorisation de travail aux États-Unis, comme une carte de numéro de sécurité sociale ou un acte de naissance américain.
Les employeurs chargés de vérifier le statut des employés aux États-Unis aux fins de l'I-9 sont uniquement tenus de déterminer si les documents qui leur sont présentés semblent raisonnablement valides et appartenant à la personne qui les a soumis. Si l'employeur estime que les documents qui lui sont présentés sont acceptables, il n'est alors pas tenu de prendre d'autres mesures pour vérifier l'admissibilité au travail et l'identité de l'employé. En fait, le ministère de la Justice (DOJ) a mis en garde à plusieurs reprises les employeurs contre la « présélection » des candidats ou contre une documentation excessive sur le formulaire I-9, car cela est considéré comme discriminatoire.
Pour les employeurs soucieux du respect des exigences I-9 compte tenu de l'augmentation des audits et des enquêtes menées par l'Immigration and Customs Enforcement (ICE), il existe la possibilité d'utiliser un système volontaire basé sur Internet développé par le ministère de la Sécurité intérieure en collaboration avec la sécurité sociale. Administration, connue sous le nom d’E-Verify. Ce système permet aux employeurs de comparer les informations qui leur sont fournies par les nouvelles recrues dans le cadre du processus I-9 à diverses bases de données gouvernementales. Le système confirmera à l'employeur si l'employé est autorisé à travailler ou non ou s'il existe une divergence dans les informations qui doit être résolue, connue sous le nom de « non-confirmation provisoire ».
Alors pourquoi les I-9 sont-ils pertinents dans le contexte du visa immigrant investisseur EB-5 ? Pour les candidats individuels à l'EB-5 qui doivent créer dix emplois aux États-Unis par employé, l'USCIS demande souvent les I-9 de la nouvelle entreprise commerciale pour déterminer si l'investisseur a satisfait ou non à l'exigence de dix emplois par investisseur du programme EB-5. Dans le contexte des centres régionaux, certains centres peuvent s'appuyer sur l'emploi direct de la société de projet. Ceci est courant dans certains secteurs tels que l'industrie manufacturière, l'hôtellerie, les résidences-services ou les restaurants, où la société de projet peut embaucher un certain nombre d'employés directs pour les opérations. Bien que ces emplois soient considérés comme « indirects » par l'USCIS car ils ne sont pas des employés de la nouvelle entreprise commerciale, si le modèle économique sous-jacent utilise les emplois directs du projet pour calculer le total des emplois (y compris les emplois indirects et induits), l'emploi par la société de projet doit être prouvé. au stade I-829, souvent grâce à l'utilisation des I-9.
Une fois que les I-9 sont entre les mains de l'USCIS au niveau I-829, nous avons constaté que le service lui-même a géré ses employés via E-Verify. Dans les cas où il a été déterminé que les employés n'étaient pas des travailleurs américains dans le contexte EB-5, c'est-à-dire des citoyens américains ou des résidents permanents, même si toutes les mesures raisonnables ont été prises par l'employeur conformément aux procédures décrites par l'USCIS, ces emplois ont toujours été exclus du décompte des emplois aux fins de l’I-829. Cela provoque un conflit pour les employeurs qui suivent les procédures décrites pour eux dans leurs pratiques de vérification d'emploi conformément aux directives fédérales, y compris la M-274 Manuel pour les employeurs.Les employeurs peuvent également se retrouver entre le marteau et l'enclume pour prouver le statut d'immigration de l'employé afin de satisfaire aux exigences USCIS EB-5 tout en prenant soin de ne pas violer les dispositions anti-discrimination de la loi sur l'immigration et la nationalité figurant au §274B.
De plus, la remise à l'USCIS de documents I-9 chargés de violations techniques ou substantielles pourrait également entraîner un examen minutieux par son agence sœur, l'ICE, des documents de l'entreprise. Les contrevenants pourraient faire face à des sanctions civiles. De même, les employeurs qui embauchent ou continuent d’employer sciemment des travailleurs non autorisés s’exposent à des poursuites pénales et civiles. Depuis son arrivée au pouvoir, l'administration Obama a fait exemple à de nombreuses entreprises en délivrant des avis d'inspection pour leurs I-9 et en imposant des amendes civiles en cas de violations substantielles et techniques. Alors que de plus en plus d'investisseurs atteignent le stade I-829, on s'attend à ce que les I-9 soumis pour démontrer la création d'emplois fassent l'objet d'un examen plus approfondi dans le but d'assurer leur conformité.
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